Ustawa „antymobbingowa” wprowadza jedne z najważniejszych od lat zmian w przepisach dotyczących mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy. Od 5 listopada 2026 r. zmieni się przede wszystkim definicja mobbingu, zasady odpowiedzialności pracodawcy oraz wysokość świadczeń, których mogą dochodzić pracownicy. Nowe przepisy nałożą również na pracodawców dodatkowe obowiązki związane z przeciwdziałaniem niewłaściwym zachowaniom w organizacji.
Zmiany mają znaczenie nie tylko dla firm zatrudniających pracowników w tradycyjnym modelu. Nowe przepisy wskazują bowiem wprost, że źródłem zachowań mobbingowych może być również osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym zleceniobiorca lub osoba samozatrudniona. Wprowadzone zmiany w Kodeksie pracy zasadniczo wzmacniają ochronę pracowników przed mobbingiem, dyskryminacją i innymi formami naruszania ich praw.
Z tego artykułu dowiesz się:
- kiedy wchodzi w życie „ustawa antymobbingowa”,
- jak zmieni się definicja mobbingu,
- jakie zachowania mogą zostać uznane za mobbing,
- jakie roszczenia będą przysługiwały pracownikom,
- jak zmieni się ochrona przed działaniami odwetowymi,
- jakie nowe obowiązki będą mieli pracodawcy.
Zmiany w Kodeksie pracy – co wprowadza tzw. „ustawa antymobbingowa”?
Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego została ogłoszona w Dzienniku Ustaw w dniu 4 sierpnia 2026 r. Nowe przepisy wejdą w życie po upływie trzech miesięcy od ogłoszenia, czyli 5 listopada 2026 r.
Co istotne, nowe regulacje obejmą także przypadki wielokrotnej dyskryminacji oraz mobbingu, które rozpoczęły się przed wejściem ustawy w życie, jeżeli będą trwały również po 5 listopada 2026 r.
Przyjęte zmiany w Kodeksie pracy upraszczają pojęcia, które dotychczas powodowały wątpliwości interpretacyjne i trudności dowodowe. Jednocześnie zwiększają zakres ochrony pracowników i rozszerzają obowiązki pracodawców. Nowy model zakłada systematyczne przeciwdziałanie niepożądanym zachowaniom, a nie jedynie reagowanie na konkretne zgłoszenia.
Nowa definicja mobbingu
Jedną z najważniejszych zmian wprowadzanych przez ustawę jest nowa definicja mobbingu.
Zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 94³ § 2 Kodeksu pracy:
„Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”
Dotychczasowa definicja mobbingu była zatem skomplikowana i złożona, co skutkowało wątpliwościami interpretacyjnymi przy ocenie spełnienia przesłanek, a także trudnościami dowodowymi. W postępowaniach sądowych pokrzywdzeni pracownicy byli zobligowani do wykazania zaistnienia wszystkich przesłanek mobbingu, co często okazywało się niemożliwe.
Ograniczenie przesłanek
Od listopada 2026 r. definicja mobbingu ulegnie skróceniu i uproszczeniu. Za mobbing zostaną uznane zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
Pracownik nie będzie już musiał wykazywać, że nękanie:
- było długotrwałe,
- wywołało u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
- lub spowodowało albo miało na celu jego poniżenie, ośmieszenie, izolowanie albo wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Ustawa wyjaśnia jednocześnie, jak należy rozumieć uporczywość. Nękanie będzie miało taki charakter, jeżeli jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Zachowania incydentalne nadal nie będą stanowiły mobbingu. Nie oznacza to jednak, że pojedyncze niewłaściwe zachowanie pozostanie prawnie obojętne. W określonych okolicznościach może ono prowadzić między innymi do naruszenia dóbr osobistych pracownika.
Jakie zachowania mogą stanowić mobbing? Przykładowy katalog zachowań
Nowelizacja wprowadziła także otwarty katalog zachowań, które występując samodzielnie lub łącznie, stanowią przejawy mobbingu, gdy przyjmują postać uporczywego nękania. Ustawa wymienia między innymi:
- upokarzanie,
- uwłaczanie,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
- nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy, w tym osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystywania kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Potencjalni sprawcy mobbingu
Nowelizacja precyzuje także krąg osób, od których mogą pochodzić zachowania mobbingowe. Ustawa wśród nich wymienia nie tylko pracodawcę czy przełożonego, lecz także:
- pracodawca,
- przełożony,
- osoba zajmująca równorzędne stanowisko,
- podwładny,
- inny pracownik,
- osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym zleceniobiorca lub osoba samozatrudniona.
Co więcej, zgodnie z nowelizacją zachowania stanowiące mobbing będą mogły pochodzić zarówno od pojedynczej osoby, jak i od grupy osób.
Dla przedsiębiorców oznacza to, że przy projektowaniu procedur antymobbingowych warto uwzględnić rzeczywisty sposób funkcjonowania organizacji, a nie wyłącznie jej formalną strukturę zatrudnienia.
Zmiany w prawie pracy obejmują nie tylko pracowników etatowych. Zobacz, co nowe uprawnienia PIP oznaczają dla współpracy B2B. Czytaj więcej w naszym artykule.
Czy krytyka pracownika może być mobbingiem?
Jednocześnie „ustawa antymobbingowa” zabezpiecza możliwość prawidłowego zarządzania personelem. Art. 943 § 9 Kodeksu pracy wskazuje, że mobbingu nie stanowią zachowania wobec pracownika polegające między innymi na:
- rozliczaniu pracownika z powierzonej pracy;
- krytyce sposobu wykonywania przez pracownika pracy
O ile są one uzasadnione i wyrażone we właściwej formie. Sama negatywna ocena pracy, egzekwowanie obowiązków czy zwracanie uwagi na błędy nie oznaczają więc automatycznie mobbingu. Znaczenie będzie miał jednak zarówno powód takiego działania, jak i sposób komunikacji z pracownikiem.
Zmiany dotyczące dyskryminacji
Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. zmienia również przepisy dotyczące dyskryminacji. Mobbing i dyskryminacja zostały przy tym uregulowane odrębnie, jednak nowe przepisy w obu obszarach wzmacniają ochronę pracowników. W przypadku dyskryminacji nowe regulacje przede wszystkim doprecyzowują i rozszerzają jej definicję.
Zgodnie z nowelizacją za dyskryminację nie będzie uważane niejednakowe traktowanie pracowników, gdy jest ono obiektywnie uzasadnione. Dodatkowo definicja dyskryminacji ulegnie rozszerzeniu o dyskryminację przez założenie i skojarzenie.
Pierwsza z nich odnosi się do sytuacji, w której pracownik jest dyskryminowany z uwagi na cechę, której faktycznie nie posiada. Przykładowo pracownik może zostać gorzej potraktowany wskutek mylnego założenia o jego przekonaniach politycznych. Niemniej sam fakt błędnego założenia i przypisania pracownikowi omyłkowo konkretnej cechy nie wyłącza odpowiedzialności za dokonane naruszenie.
Z kolei dyskryminacja przez skojarzenie dotyczy sytuacji, w której pracownik jest dyskryminowany z uwagi na cechę, której faktycznie nie posiada. Cechę tę natomiast posiada osoba, z którą pracownik pozostaje w określonej relacji. Przykładowo pracownik może być nierówno traktowany z tego względu, że jego małżonek jest innej narodowości.
Zmianie uległa również definicja molestowania poprzez wskazanie, że zachowania składające się na molestowanie mogą przybierać fizyczne, werbalne i pozawerbalne formy.
Ważna zmiana dotyczy również rozkładu ciężaru dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania. Po nowelizacji, osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu będzie zobligowana jedynie do uprawdopodobnienia faktu naruszenia. W przypadku uprawdopodobnienia na pracodawcy będzie ciążył obowiązek udowodnienia, że nie dopuścił się naruszenia.
Podwyższenie wysokości świadczeń dla poszkodowanych pracowników
Dotychczas przepisy Kodeksu pracy nie określały minimalnej wysokości zadośćuczynienia należnego pracownikowi za doznaną wskutek mobbingu krzywdę. Ponadto pracownik mógł uzyskać zadośćuczynienie jedynie po wykazaniu, że mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia.
Nowa regulacja znosi ten obowiązek, co znacząco ułatwi dochodzenie roszczeń pracownikom. Dodatkowo wprowadza dolny limit wysokości zadośćuczynienia należnego pracownikowi, które nie będzie mogło być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ponadto, oprócz roszczenia zadośćuczynienia, pracownikowi będzie przysługiwało prawo do dochodzenia od pracodawcy odszkodowania za poniesioną szkodę majątkową.
Roszczenie pracodawcy wobec sprawcy mobbingu
Nowelizacja z dnia 19 czerwca 2026 r. ułatwi z kolei pracodawcom dochodzenie roszczeń regresowych od sprawców mobbingu. Pracodawca będzie mógł dochodzić od osoby stosującej mobbing wyrównania szkody poniesionej w związku z wypłatą pracownikowi zadośćuczynienia lub odszkodowania. O wysokości roszczenia regresowego zdecyduje stopień winy, w jakim osoba stosująca mobbing oraz pracodawca przyczynili się do powstania szkody.
Wyższe świadczenia również w przypadku dyskryminacji
Ustawa „antymobbingowa” wprowadza także zmiany w zakresie świadczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (czytaj nasz artykuł). Dotychczas osobie, wobec której naruszono zasadę równego traktowania, przysługiwało jedynie odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Po nowelizacji osoba, wobec której dopuszczono się dyskryminacji, będzie mogła dochodzić odszkodowania lub zadośćuczynienia. Zadośćuczynienie nie będzie mogło być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Wyższy minimalny próg zadośćuczynienia będzie przysługiwał osobie, wobec której wielokrotnie naruszono zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Nowelizacja za wielokrotne naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uznaje:
- naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny,
- naruszenia z wielu przyczyn,
- naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie.
W przypadku wielokrotnego naruszenia zadośćuczynienie nie będzie mogło być niższe od trzykrotności minimalnego wynagrodzenia. Niemniej sąd, oceniając rozmiar krzywdy, będzie uprawniony do zasądzenia wyższego zadośćuczynienia.
Zwiększenie ochrony przed działaniami odwetowymi
Ustawa „antymobbingowa” ma również na celu zwiększenie ochrony pracowników przed niekorzystnymi działaniami pracodawców, będącymi następstwem skorzystania przez pracowników z uprawnień pracowniczych. Pracodawca nie może niekorzystnie traktować pracownika, który z tych uprawnień skorzystał, ani wyciągać z tego tytułu jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. W szczególności zgłoszenie naruszeń nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
Powyższa ochrona będzie dotyczyć również pracownika, który udzielił jakiegokolwiek wsparcia pracownikowi korzystającemu z ochrony.
Pracownikowi zgłaszającemu naruszenie oraz pracownikowi udzielającemu wsparcia, wobec których podjęto działania odwetowe, przysługiwać będzie zadośćuczynienie lub odszkodowanie. Wysokość zadośćuczynienia z tego tytułu nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Ochrona nie będzie natomiast przysługiwała pracownikowi, który wiedział, że nie doszło do zarzucanego naruszenia prawa pracy. Wyłączenie to obejmie także pracownika udzielającego wsparcia osobie korzystającej z ochrony.
Nowe obowiązki pracodawców według ustawy antymobbingowej
Na skutek zmian w Kodeksie pracy każdy pracodawca będzie zobowiązany do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz wszelkiemu nierównemu traktowaniu. Ponadto pracodawcy będą mieli obowiązek przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarach:
- zdrowia,
- sfery osobistej i reputacji,
- właściwej komunikacji w miejscu pracy,
- pozycji w zespole,
- efektów pracy oraz jej oceny,
- a także statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji.
W ramach przeciwdziałania mobbingowi pracodawcy powinni podejmować przede wszystkim działania prewencyjne oraz zapewnić skuteczne wykrywanie niepożądanych zachowań. Powinni również właściwie reagować na zgłoszenia mobbingu oraz wspierać osoby dotknięte takimi zachowaniami.
Model przeciwdziałania mobbingowi powinien obejmować zatem trzy etapy: prewencję, wykrywanie naruszeń oraz naprawę ich skutków. Tożsame obowiązki pracodawców dotyczą także nierównego traktowania w zatrudnieniu.
Z kolei pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą musieli określić odpowiednie reguły, procedury oraz częstotliwości działań w obszarach przeciwdziałania:
- naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
- naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
- dyskryminacji,
- mobbingowi.
Pracodawca powinien określić te rozwiązania w układzie zbiorowym pracy albo regulaminie pracy. W przeciwnym razie musi wydać odrębny regulamin normujący te kwestie. Treść regulaminu powinna być uzgodniona z zakładowymi organizacjami związkowymi, a w przypadku ich barku, z przedstawicielami pracowników.
Na dostosowanie lub przyjęcie nowych regulaminów pracodawcy mają sześć miesięcy od wejścia „ustawy antymobbingowej” w życie. Termin ten upłynie zatem 5 maja 2027 roku.
Podsumowanie
Nowelizacja z dnia 19 czerwca 2026 r. wprowadza istotne zmiany w Kodeksie pracy dotyczące nierównego traktowania w zatrudnieniu i mobbingu. Mimo że zmiany w Kodeksie pracy wchodzą w życie dopiero 5 listopada 2026 r., warto się do nich odpowiednio przygotować.
Uproszczona definicja mobbingu, wyższe minimalne świadczenia i większa ochrona osób zgłaszających naruszenia zwiększają znaczenie skutecznych procedur wewnętrznych.
Pracodawcy powinni przede wszystkim przeanalizować obowiązujące regulaminy oraz polityki antymobbingowe i ustalić, czy odpowiadają nowym wymaganiom.Warto również przygotować osoby zarządzające pracownikami do właściwego komunikowania i dokumentowania decyzji personalnych. Szkolenia mogą objąć także pozostałe osoby wykonujące pracę w organizacji, w tym współpracujące na podstawie umów cywilnoprawnych. Powinny one wiedzieć, jakie zachowania są niedopuszczalne, jak im zapobiegać oraz w jaki sposób zgłaszać potencjalne naruszenia.
Skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi nie powinno być traktowane jako jednorazowy obowiązek dokumentacyjny. Nowe przepisy wymagają od pracodawców działań systematycznych.
Dobrze przygotowane procedury mogą ograniczyć zarówno ryzyko niewłaściwych zachowań, jak i ich skutki. Ustawa antymobbingowa ma więc znaczenie nie tylko z perspektywy odpowiedzialności finansowej pracodawcy. Mobbing i dyskryminacja mogą wpływać również na funkcjonowanie zespołu, rotację pracowników oraz reputację całej organizacji.
Przygotuj firmę na nowe obowiązki antymobbingowe
Kancelaria Prawna ANSWER pomoże przeanalizować obowiązujące w Twojej firmie regulaminy, politykę antymobbingową i procedury zgłoszeniowe, a następnie wskazać, jakie zmiany będą potrzebne przed wejściem nowych obowiązków.
Wspieramy pracodawców również w przygotowaniu nowych procedur oraz w dostosowaniu dokumentacji HR do zmian w prawie pracy.
Skontaktuj się z Kancelarią Prawną ANSWER i sprawdź, czy Twoja firma jest przygotowana na nowe przepisy.
Czytaj więcej o zmianach w prawie pracy i bądź na bieżąco z nowymi obowiązkami pracodawców. Możesz również obserwować nas na LinkedIn, gdzie publikujemy informacje o najważniejszych zmianach w przepisach oraz ich praktycznym znaczeniu dla biznesu.
