Jawność wynagrodzeń stanie się obowiązkiem każdego pracodawcy już od grudnia 2025 r. Od tego momentu w każdej ofercie pracy trzeba podać proponowane wynagrodzenie. Zmiana ta zakończyła okres poufnych polityk płacowych i wprowadziła pełną przejrzystość w rekrutacji. Od czerwca 2026 r. wejdą natomiast jeszcze bardziej rygorystyczne regulacje. Nowe zasady wynikają z nowelizacji Kodeksu pracy oraz projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, będącego implementacją dyrektywy UE 2023/970. Zawarte w nich regulacje mają ograniczyć nierówności płacowe i realnie wzmocnić zasadę równego traktowania. Dlatego pracodawcy powinni odpowiednio przygotować swoje procesy.
Z tego artykułu dowiesz się:
- Jakie obowiązki wprowadza jawność wynagrodzeń od grudnia 2025 r.,
- Co pracodawca musi ujawniać w ogłoszeniach o pracę,
- Jakie zmiany wprowadza projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości (implementacja dyrektywy UE 2023/970),
- Kogo obejmie obowiązek raportowania luki płacowej,
- oraz jak przygotować firmę do nowych zasad transparentności płac.
Dlaczego jawność wynagrodzeń stała się standardem
Przez wiele lat rozmowy o wynagrodzeniach były w Polsce tematem tabu. Pracodawcy często stosowali klauzule poufności i unikali ujawniania zasad płacowych. W rezultacie utrwalało to różnice wynagrodzeń i utrudniało dochodzenie roszczeń.
Z czasem podejście do wynagrodzeń zaczęło się jednak zmieniać, ponieważ rosły oczekiwania pracowników dotyczące równego traktowania. Przełom nastąpił w 2009 r., gdy Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej uznało, że zakaz ujawniania własnego wynagrodzenia jest niedopuszczalny. To stanowisko otworzyło drogę do tworzenia bardziej transparentnych polityk płacowych. Obecne zmiany te zasady dodatkowo wzmacniają.
Obowiązki pracodawców od 24 grudnia 2025 r.
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła obowiązek ujawniania wynagrodzenia lub przedziału płac w każdej ofercie pracy. Pracodawca musi ustalić widełki na podstawie obiektywnych i neutralnych kryteriów, a te muszą uwzględniać zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn. W ten sposób kandydat otrzymuje jasną informację o warunkach finansowych, gwarantującą jawność wynagrodzenia.
Pracodawca musi przekazać kandydatowi informacje o regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym, jeżeli obowiązują w firmie. Dane te powinny trafić do kandydata przed rozpoczęciem negocjacji płacowych. Dzięki temu kandydat pozna zasady wynagradzania jeszcze przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu.
Przepisy wymagają ujawnienia wynagrodzenia:
- w ogłoszeniu o pracę,
- przed rozmową kwalifikacyjną, jeśli ogłoszenie nie zawiera wymaganych danych,
- przed zatrudnieniem, jeśli nie było naboru lub rozmowy i wcześniej nie przekazano informacji
Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca nie będzie mógł również pytać o historię wynagrodzeń kandydata. Zakaz ma zwiększyć równość negocjacyjną i ograniczyć utrwalanie wcześniejszych nierówności. Jednocześnie zwiększy to bezpieczeństwo kandydatów w całym procesie.
Nowe obowiązki od 2026 r. – pełna implementacja dyrektywy UE 2023/970 w związku z projektem Ustawy
Polska musi wdrożyć dyrektywę do 7 czerwca 2026 r. Regulacja wprowadza kolejne narzędzia zwiększające transparentność płac i ograniczające lukę wynagrodzeń. Co więcej, zmiany obejmą wszystkich pracodawców (zarówno przedsiębiorców prywatnych jak i państwowych) niezależnie od branży, wzmacniając ogólną jawność wynagrodzeń. Od grudnia 2025 roku trwają również prace nad ustawą implementującą Dyrektywę UE 2023/960, aktualnie projektowana ustawa jest na etapie opiniowania.
Zasada równej płacy za jednakową pracę
Na kanwie dyrektywy UE 2023/970 oraz projektowanych przepisów ją implementujących. Pracodawcy będą musieli zapewnić pracownikom dostęp do zasad ustalania wynagrodzeń. Chodzi o jasne kryteria płacowe, poziomy wynagrodzenia oraz zasady awansu. Pracodawca dokona oceny wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku na podstawie kryteriów i pod kryteriów wynikających z art. 183c § 3 k.p.
Projektowane przepisy wymagają, aby struktury wynagrodzeń były skonstruowane w taki sposób, aby umożliwiały ocenę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji pod względem wartości wykonywanej pracy. Ocena ta musi opierać się na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach i pod kryteriach. Kryteria te na gruncie projektowanej ustawy powinny zostać ustalone w porozumieniu z organizacjami związkowymi funkcjonującymi u danego pracodawcy. Jednocześnie muszą być obiektywne, neutralne płciowo i wykluczający bezpośrednią i pośrednią dyskryminację. Przy ustalaniu kryteriów będą brane również umiejętności miękkie jeśli są wymagane dla określonego rodzaju pracy. nie mogą one opierać się ani bezpośrednio, ani pośrednio na płci pracowników.
Prawo pracowników do informacji
Pracodawca będzie miał obowiązek zapewnienia swoim pracownikom łatwego dostępu do kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia. Kryteria te będą musiały być zarówno obiektywne jak i neutralne płciowo.
Pracownik uzyska też prawo do informacji o wynagrodzeniach na podobnych stanowiskach. Będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczących jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzeń w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Pracodawca przekaże te dane pracownikowi pisemnie i z podziałem na płeć. Takie rozwiązanie zwiększy przejrzystość systemów płacowych.
Pracodawca będzie ponadto zobowiązany corocznie informować pracowników o przysługujących im uprawnieniach w zakresie składania wniosków o informacje dotyczące jego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia. W rezultacie pracownicy zyskają realny dostęp do informacji potrzebnych do egzekwowania swoich praw.
Koniec klauzul poufności wynagrodzeń
Dyrektywa zakazuje stosowania klauzul poufności wynagrodzeń. Pracownik zyska prawo ujawniania wysokości własnego wynagrodzenia. Ma to na celu ułatwienie wykrywania różnic płacowych i dochodzenia roszczeń. Z tego powodu firmy będą musiały zweryfikować swoje praktyki i dokumenty.
Raportowanie luki płacowej – kogo obejmie obowiązek
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą musieli sporządzać okresowe raporty. Raporty obejmą m.in:
- lukę płacową ze względu na płeć,
- medianę luki płacowej,
- odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,
- odsetek kobiet i mężczyzn w poszczególnych przedziałach wynagrodzeń,
- luce płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na:
- kategorie pracowników,
- według wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną
- składników uzupełniających lub zmiennych.
Raport będzie dotyczył danych z poprzedniego roku kalendarzowego i ma pokazywać realne funkcjonowanie polityki równego wynagradzania. Dlatego będzie to jedno z kluczowych narzędzi kontrolnych.
Zaktualizuje się również obowiązek pracodawcy do przekazania do organu monitorującego sprawozdanie z luki płacowej:
- pracodawca zatrudniający co najmniej 100 pracowników – co 3 lata,
- pracodawca zatrudniający co najmniej 250 pracowników – co roku.
Pracodawca zatrudniający poniżej 100 pracowników będzie mógł co 3 lata takie sprawozdanie przekazać do organu monitorującego.
Działania naprawcze
Projektowane przepisy przewidują, że jeśli z raportu będzie wynikało, że luka płacowa ze względu na płeć w danej kategorii pracowników wynosi co najmniej 5%, powstanie obowiązek działania. Obowiązek ten powstanie, gdy różnica nie będzieuzasadniona obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci kryteriami. W takiej sytuacji pracodawca będzie zobowiązany podjąć działania zaradcze. Działania te powinny zostać wdrożone w terminie 6 miesięcy od dnia przekazania sprawozdania z luki płacowej. Pracodawca może również mieć obowiązek do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń w przypadku aktualizacji przesłanek wynikającymi z ustawy.
Brak limitu odszkodowania za naruszenia zasady równej płacy
Projektowana ustawa wprowadza istotną zmianę w zakresie odpowiedzialności pracodawcy i jego obowiązków. Odszkodowanie za naruszenie zasady równego wynagrodzenia nie będzie ograniczone limitem. Takie podejście ma zwiększyć skuteczność egzekwowania przepisów i działać odstraszająco. Odszkodowanie nie będzie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę a swoim zakresie będzie obejmować w szczególności:
- pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim świadczeń
- odszkodowanie za utracone korzyści,
- odszkodowanie za szkody spowodowane przez inne odpowiednie czynniki, które mogą obejmować dyskryminację krzyżową czy odsetki za zwłokę.
Ciężar dowodu spoczywać będzie nie na pracowniku a na pracodawcy, który będzie musiał wykazać obiektywne przyczyny stosowanego różnicowania.
Sankcje dla pracodawcy
Naruszenie obowiązków przez pracodawców lub osoby działające w ich imieniu wynikających z projektowanej ustawy zagrożone jest kara grzywny od 3 000 zł do 50 000 zł. Co więcej w sprawach o wykroczenia wynikające z naruszenia obowiązków dotyczących równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy.
Co oznacza to dla pracodawców?
Zmiany wymagają przygotowania i dostosowania polityk płacowych. Pracodawcy do 7 czerwca 2026 r. powinni:
- stworzyć jasne i obiektywne kryteria ustalania wynagrodzeń,
- zaktualizować regulaminy wynagradzania,
- przygotować się na obowiązek raportowania,
- wdrożyć proces przekazywania informacji kandydatom i pracownikom,
- usunąć klauzule poufności z umów oraz regulaminów.
Warto zatem rozpocząć prace wcześniej, ponieważ zmiany obejmą zarówno proces rekrutacyjny, jak i struktury płac, a także jawność wynagrodzeń.
Podsumowanie
Jawność wynagrodzeń staje się nowym standardem rynku pracy. Od grudnia 2025 r. pracodawcy mają obowiązek ujawniać widełki płacowe w każdej rekrutacji. Do 7 czerwca 2026 r. wraz z wejściem w życie ustawy implementującej wejdą obowiązki wynikające z dyrektywy UE 2023/970. Pracownicy zyskają realny dostęp do informacji o zasadach wynagradzania, a pracodawcy zostaną objęci obowiązkiem raportowania luki płacowej. W efekcie zmiany te zwiększą przejrzystość i zaufanie w relacjach pracowniczych. Jednakże należy pamiętać o rym, że praca nad projektem ustawy jest wciąż w toku i przedstawione w projekcie ustawy rozwiązania mogą ulec zmianie.
Audyt polityki jawności wynagrodzeń i ryzyk prawnych
Nowe regulacje ujawnią nie tylko widełki płacowe, lecz także realne różnice wynagrodzeń w firmie. Dlatego warto zawczasu sprawdzić, czy systemy płacowe są spójne, obiektywne i odporne na zarzut dyskryminacji. Kancelaria Prawna ANSWER przeprowadzi dla Twojej organizacji audyt wynagrodzeń, a nasz Zespół wskaże konkretne działania naprawcze.
Skontaktuj się z namii zamów audyt zgodności, aby zminimalizować ryzyko sporów pracowniczych.
Bądź też na bieżąco z aktualnymi zmianami – obserwuj nas na LinkedIn, gdzie regularnie publikujemy analizy i artykuły prawne.
