W dniu 2 kwietnia 2026 r. Prezydent RP podpisał ustawę z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw. Wprowadzone zmiany nie polegają na redefinicji stosunku pracy, natomiast zmianie ulegnie sposób jego egzekwowania. Ostatecznie uchwalone przepisy o Państwowej Inspekcji Pracy (dalej „PIP”) istotnie różnią się od pierwotnych założeń projektu przedstawionych przez ustawodawcę z końca 2025 r. Ostatecznie w ustawie przyjęto rozwiązania mniej radykalnie niż pierwotnie w proponowanych zakładano, jednak nadal znacząco wzmacniają pozycję PIP. Z perspektywy przedsiębiorców oznacza to przede wszystkim większe ryzyko zakwestionowania nieprawidłowo ukształtowanych relacji B2B i innych umów cywilnoprawnych.
Najważniejsze zmiany wprowadzone w związku z nowelizacją ustawy o PIP:
- możliwość administracyjnego ustalania stosunku pracy
- interpretacja indywidualna Głównego Inspektora Pracy
- szybsze niż dotychczas rozpoznawanie spraw przed sądem pracy
- szerszą wymianę informacji PIP, KAS i ZUS,
- wyższe kary i silniejsze narzędzia kontrolne,
- wprowadzenie 12 miesięcznego okresu przejściowego na uporządkowanie zawartych przed wejściem w życie ustawy umów cywilnoprawnych.
PIP zyskuje nową kompetencje – możliwość administracyjnego stosunku pracy zamiast powództwa do sądu
Dotychczas ustalenie stosunku pracy mogło nastąpić wyłącznie na podstawie powództwa o ustalenie jego istnienia. Po zmianach kompetencję w tym zakresie otrzyma także PIP. Organ ten będzie mógł wydać decyzję administracyjną, w której uzna istnienie stosunku pracy. Dotyczy to sytuacji, gdy strony zawarły umowę cywilnoprawną, lecz współpraca miała cechy zatrudnienia pracowniczego.
Niezależnie od powyższego okręgowy inspektor pracy będzie miał również kompetencje do wniesienia powództwa o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy. W szczególności gdy uzna, że zachodzi konieczność ustalenia istnienia lub treści stosunku pracy za okres wcześniejszy niż ten, który może zostać objęty decyzją.
Przed wydaniem decyzji administracyjnej przez organ PIP, w pierwszej kolejności organ PIP umożliwi stroną postępowania do przedstawienia swojego stanowiska. Następnie wyda polecenie usunięcia naruszeń dot.:
- funkcjonowania umowy cywilnoprawnej
- niezawarcia umowy o pracę – w sytuacji gdy w stosunku prawnym łączącym strony dominują cechy stosunku pracy
Decyzja administracyjna o ustaleniu istnienia stosunku pracy będzie mogła zostać wydana dopiero wtedy. Nastąpi to, gdy polecenie wydane przez organ PIP do usunięcia naruszeń nie zostanie wykonane.
W wydanej decyzji inspektor PIP określi podstawowe elementy umowy o prace tj.:
- Rodzaj umowy o pracę. Jeśli zgromadzony materiał nie pozwoli na ustalenie to zostanie wskazana umowa na czas nieokreślony;
- Miejsce wykonywania pracy. Jeśli zgromadzony materiał nie pozwoli na ustalenie to zostanie wskazana siedziba pracodawcy;
- Wymiar czasu pracy. Jeśli zgromadzony materiał nie pozwoli na ustalenie to zostanie wskazany pełny wymiar czasu pracy;
- Wysokości wynagrodzenia za pracę. Jeśli zgromadzony materiał nie pozwoli na ustalenie to zostanie wskazane minimalne wynagrodzenie za pracę, o którym mowa w ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
Decyzja, od dnia jej wydania wywoła skutki prawne, jakie wiążą się ze stwierdzeniem istnienia stosunku pracy. Zarówno na gruncie przepisów prawa pracy, prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego oraz obowiązkowych wpłat na fundusze.
Jeżeli w wyniku ostatecznej decyzji PIP dany przedsiębiorca zostanie uznany za pracodawcę, będzie on zobowiązany w terminie 7 dni od dnia w którym decyzja inspektora PIP stała się ostateczna dokonać zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych osób, co do których stwierdzono istnienie stosunku pracy. Sama decyzja PIP nie wywołuje jednak skutku wstecznego. Taki skutek może zostać powiązany wyłącznie z prawomocnym rozstrzygnięciem sądu pracy.
Interpretacja indywidualna Głównego Inspektora Pracy
Nowelizacja wprowadza możliwość uzyskania interpretacji indywidualnej Głównego Inspektora Pracy w sprawach kwalifikacji danej relacji jako stosunku pracy. Interpretacja ma być wydana prze organ bez zbędnej zwłoki, nie później niż w terminie 30 dni od złożenia kompletnego i opłaconego wniosku. Interpretacja indywidualna nie zostanie jednak wydana, jeżeli ten sam zakres sprawy jest już objęty postępowaniem prowadzonym przez PIP lub ZUS. Należy wskazać, że wydana interpretacja indywidualna nie wiąże wnioskodawcy, ale zastosowanie się przez niego do niej chroni go przed sankcjami w objętym nią zakresie. Interpretacja indywidualna jest wiążąca dla organów PIP i przekazywana jest również niezwłocznie Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych (dalej: „ZUS”) oraz Krajową Administracją Skarbową(dalej: „KAS”).
Postępowania przed sądem pracy będą rozpoznane szybciej niż dotychczas
Nowelizacja ma przyspieszyć rozpoznawanie spraw o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy przed sądem pracy. W określonych w ustawie przypadkach sąd będzie mógł wydać wyrok na posiedzeniu niejawnym, a więc bez przeprowadzania rozprawy. Przepisy przewidują także możliwość wydania przez sąd wyroku wstępnego co do samego istnienia stosunku pracy, jeszcze przed rozstrzygnięciem jego pełnej treści. Dodatkowo sąd i przewodniczący mają prowadzić postępowanie w taki sposób, aby pierwsze posiedzenie odbyło się nie później niż w ciągu miesiąca od wniesienia pozwu.
Większa wymiana danych pomiędzy PIP, ZUS i KAS
Nowe przepisy przewidują szerszą wymianę informacji między instytucjami tj. PIP, ZUS i KAS. Ma ona służyć sprawniejszemu wykrywaniu podmiotów, w których ryzyko naruszeń prawa jest większe. W praktyce większe zastosowanie będzie miała analiza danych pochodzących z różnych rejestrów i systemów. Powyższe może się bezpośrednio przełożyć się na trafniejsze i bardziej precyzyjne wytypowanie podmiotów do kontroli.
Wyższe kary dla pracodawców za naruszenie przepisów prawa pracy
Nowelizacja wyraźnie zaostrza odpowiedzialność pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Podwyższono nie tylko sankcję za naruszenie zakazu działań odwetowych po wydaniu decyzji przez PIP. Lecz także ogólne widełki grzywien przewidziane w art. 281, 282 i 283 Kodeksu pracy. W konsekwencji zakres kar grzywny został podniesiony do przedziału od 2.000 zł do 60.000 zł, a w niektórych sytuacjach może sięgać nawet 90.000 zł. Oznacza to, że reforma ma charakter systemowy. Dodatkowo wzmacnia represyjny wymiar odpowiedzialności pracodawców za naruszenia prawa pracy.
12 miesięcy abolicji – czas na „uporządkowanie” zawartych umów cywilnoprawnych
Ustawa wprowadza rozwiązanie przejściowe dla podmiotów, które jeszcze przed jej wejściem w życie korzystały z umów cywilnoprawnych. W tym w szczególności umów B2B w warunkach właściwych dla stosunku pracy. Chodzi o sytuacje, gdy przedsiębiorca przed 8 lipca 2026 r. zawarł umowę cywilnoprawną zamiast umowy o pracę. Dotyczy to przypadków, w których sposób wykonywania pracy odpowiadał w istocie zatrudnieniu pracowniczemu. Jeżeli przedsiębiorca w ciągu 12 miesięcy od wejścia w życie nowych przepisów sam naprawi tę sytuację, skorzysta z ochrony. Warunkiem jest doprowadzenie relacji do stanu zgodnego z prawem i zawarcie z tą osobą umowy o pracę. W takiej sytuacji przedsiębiorca nie poniesie odpowiedzialności wykroczeniowej z art. 281 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.
W praktyce oznacza to, że ustawodawca daje przedsiębiorcą czas na dobrowolne uporządkowanie i ewentualne skorygowanie dotychczasowych modeli współpracy. Trzeba jednak pamiętać, że mechanizm ten obejmuje wyłącznie relacje istniejące przed wejściem reformy w życie. Nie będzie więc miał zastosowania do nowych naruszeń powstałych już po rozpoczęciu obowiązywania ustawy.
Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?
Ustawa wejdzie w życie dnia 8 lipca 2026 r. Jednak część przepisów o charakterze organizacyjnym, które mają na celu przygotowanie PIP do nowych – szerszych uprawnień weszła w życie w z dniem 8 kwietnia 2026 r.
Nowe uprawnienia PIP a ryzyko kontroli umów B2B
Nowelizacja przepisów o PIP istotnie zmienia sposób egzekwowania przepisów prawa pracy. W praktyce może istotnie zwiększyć ryzyko kontroli współpracy realizowanej w szczególności w formule umów B2B. Wynika to z tego PIP otrzymuje silniejsze narzędzia do weryfikacji rzeczywistego sposobu wykonywania współpracy, a nie tylko jej formalnej nazwy. Umowa B2B może zostać przez organ zakwestionowana przede wszystkim wtedy. Nastąpi to, gdy współpraca faktycznie jest wykonywana w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy wynikających z przepisów prawa pracy. Ponadto ryzyko zakwestionowania modelu B2B może wzrosnąć zwłaszcza w tych organizacjach, w których współpracownik na podstawie umowy B2B wykonuje obowiązki analogiczne do pracowników etatowych. W szczególności, gdy np.:
- nie ma swobody co do organizacji świadczonych przez siebie usług,
- jest organizacyjnie podporządkowany,
- jego współpraca z przedsiębiorcą ma charakter stały i wyłączony.
Im wcześniej przedsiębiorca zweryfikuje przyjęty model współpracy, tym łatwiej ograniczy ryzyka prawne i organizacyjne. Pozwoli to mu sprawniej dostosować się do nowych regulacji i zminimalizować ryzyko wystąpienia potencjalnych naruszeń.
Sprawdź, czy Twoje umowy B2B nie powinny być umowami o pracę
Kancelaria Prawna ANSWER przeprowadzi dla Twojej organizacji kompleksowy audyt prawny w tym zakresie. Audyt obejmuje analizę zawartych umów cywilnoprawnych w szczególności umów B2B. Ponadto obejmuje ocenę ryzyk związanych z ich kwalifikacją, rekomendacje zmian oraz wsparcie we wdrożeniu bezpiecznych rozwiązań dostosowanych do specyfiki działalności przedsiębiorcy.
Skontaktuj się z nami i dowiedz się, jak możemy pomóc Twojemu biznesowi.
Odwiedź nas również na LinkedIn i bądź na bieżąco ze zmianami w prawie pracy
