Regulamin zgłoszeń wewnętrznych oraz polityka antymobbingowa jako uzupełnienie akt wewnątrzzakładowych

Trwają intensywne prace nad uchwaleniem Ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa, której projekt został opublikowany na stronie Rządowego Centrum Legislacji w dniu 18 października 2021 r.

Nowe przepisy mają zagwarantować ochronę dla osób, zgłaszających naruszenie prawa w zakresie między innymi zamówień publicznych, usług, produktów i rynków finansowych, bezpieczeństwa transportu, ochrony konsumentów, ochrony prywatności i danych osobowych czy bezpieczeństwa sieci i systemów teleinformatycznych. Wszelki działania lub zaniechania niezgodne z prawem lub mające na celu jego obejście, będą mogły zostać zgłoszone przez tzw. sygnalistów, którzy z uwagi na działanie w interesie publicznym nie będą ponosić negatywnych konsekwencji dokonanego zgłoszenia.

Kim właściwie są sygnaliści

Podstawową cechą, wyróżniającą sygnalistę, jest działanie w interesie publicznym. Sygnalistą nie będzie więc osoba, która dokonuje zgłoszenia lub ujawnia informację o naruszeniu przepisów, ponieważ naruszenie godziło w jej prawa, a poszkodowany szuka sprawiedliwości we własnej sprawie i dąży do kompensaty swoich niedogodności. Zgłoszenie sygnalisty ma na celu niwelowanie zachowań, stojących w sprzeczności z obowiązującymi przepisami, jak również pomoc w zapobieganiu niepożądanym praktykom w przyszłości.

Status sygnalisty będzie przysługiwał każdemu, kto dokona uzasadnionego zgłoszenia w zakresie naruszenia przepisów. Wraz z uzyskaniem statusu sygnalisty, zgłaszający zostanie objęty ochroną przed ewentualnymi negatywnymi skutkami dokonanego zgłoszenia – tzw. działaniami odwetowymi. Sygnalisty nie będzie można zawiesić w obowiązkach pracowniczych, wysłać na przymusowy urlop, zwolnić ani zdegradować. Podmiot zatrudniający nie będzie mógł utrudniać sygnaliście dostępu do awansu, powstrzymać się od przedłużenia z nim umowy czy też dokonać zmiany obowiązków lub godzin pracy sygnalisty na mniej korzystne.

Co istotne, ochrona przysługiwała będzie sygnaliście bez względu na to, na jakiej podstawie i w jakiej formie świadczy pracę. Sygnalistą będzie zarówno pracownik, jak i zleceniobiorca, wykonawca dzieła oraz jednoosobowy przedsiębiorca, z którym zawarta została umowa współpracy. Nie ma przy tym znaczenia, czy dana osoba pozostaje w stosunku zatrudnienia, dopiero zmierza do nawiązania umowy, czy też już ją rozwiązała.

Ustawa o sygnalistach a obowiązki pracodawców

Sygnalista będzie mógł dokonać zgłoszenia nieprawidłowości na trzy sposoby:

  • poprzez skierowanie zgłoszenia do pracodawcy,
  • poprzez zgłoszenie naruszenia organowi publicznemu,
  • ujawniając informację publicznie.

Pracodawcy zostaną najprawdopodobniej zobowiązani do przyjęcia regulaminu zgłoszeń wewnętrznych, który określi tryb dokonywania zgłoszeń, podmiot wewnętrzny, uprawniony do ich przyjmowania, warunki niezbędne do tego, aby zgłoszenie zostało wniesione skutecznie, a także środki ochrony przewidziane dla osób, dokonujących zgłoszenia.

Pracodawca w regulaminie będzie miał możliwość rozszerzenia katalogu naruszeń, będących przedmiotem zgłoszenia. Zgłoszenie będzie mogło dotyczyć nie tylko przepisów powszechnie obowiązujących, ale również naruszeń regulacji wewnątrzzakładowych lub przyjętych u danego pracodawcy standardów etycznych.

Polityka antymobbingowa jako uzupełnienie regulacji wewnątrzzakładowych

Już teraz warto natomiast uzupełnić akty wewnątrzzakładowe o regulamin polityki antymobbingowej. Na skutek zmian w Kodeksie pracy z 2019 r. rozszerzone zostały uprawnienia pracowników, którzy doświadczyli mobbingu w miejscu pracy. Możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania nie jest już dłużej uwarunkowana wcześniejszym rozwiązaniem umowy o pracę, żądanie tego rodzaju może zgłosić względem pracodawcy również pracownik, pozostający w dalszym ciągu w stosunku zatrudnienia. Pracodawcy powinni dołożyć tym większych starań, aby jak najlepiej realizować swój obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.

W tym celu warto opracować właściwy model działania na wypadek zaistnienia mobbingu i określić w jaki sposób powinien postąpić pracownik, aby uzyskać stosowną pomoc od pracodawcy. Podmiot zatrudniający powinien wyznaczyć komisję, stojącą na straży przestrzegania przepisów oraz dokonującą oceny poszczególnych sytuacji, mogących nosić znamiona mobbingu czy dyskryminacji w miejscu pracy. Dodatkowo należałoby określić formy działań prewencyjnych, poprzez które pracodawca przeciwdziałałby występowaniu mobbingu, jak również skutecznie zapobiegałby powtarzaniu się niepożądanych sytuacji oraz zachowań w przyszłości.

Opracowanie przejrzystej i skutecznej polityki antymobbingowej może istotnie poprawić jakość funkcjonowania w środowisku pracy, zwiększyć komfort i bezpieczeństwo pracowników i jednocześnie zmniejszyć ryzyko występowania przez pokrzywdzonych z roszczeniami wobec pracodawcy na drogę sądową. Mając świadomość, że problem zgłoszony pracodawcy nie zostanie przez niego zbagatelizowany, a pracodawca ma przewidzianą stosowną procedurę, pozwalającą na rozwiązanie zaistniałej sytuacji, pracownik będzie znacznie mniej zdeterminowany do tego, aby oddawać sprawę mobbingu pod rozstrzygnięcie sądu.

Autor:
Wojciech Kruk
Aplikant radcowski w Kancelarii Prawnej ANSWER Wojciechowski i Partnerzy oraz LexDigital. Specjalista w zakresie prawa pracy.



Kancelaria Prawna ANSWER Wojciechowski i Partnerzy

+48 61 852 45 83

+48 784 619 697

NIP: 7831669821

Konto: 30 1600 1404 1843 4058 0000 0001

Biuro Poznań
ul. Libelta 29A/4
61-707 Poznań
E-mail: kancelaria@answer.com.pl

Biuro Warszawa
The Warsaw HUB
Rondo Daszyńskiego 2b
01-208 Warszawa