Przetwarzanie przez pracodawcę danych dotyczących informacji o szczepieniu pracownika

Kodeks pracy wyraźnie wskazuje katalog danych osobowych, których pracodawca może wymagać od pracownika, a tym samym ich podanie może wiązać się z określonymi skutkami prawnymi.

Jakie dane może przetwarzać pracodawca?

Oprócz podstawowych danych, które są niezbędne do zawarcia umowy o pracę czy o jej rozliczenie, pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania takich danych, które:

• są konieczne z uwagi na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
• są niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.

Natomiast, informacja dotycząca szczepienia zgodnie z ustawą o prawach pacjenta, ustawą o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi oraz rozporządzeniem RODO stanowi dane o zdrowiu pracownika, a tym samym objęta jest tajemnicą lekarską. W związku z tym, pracodawca nie ma prawa pozyskiwać danych o szczepieniu się pracownika, a pracownik nie musi takich informacji podawać, jeśli tego nie chce.

Szczególne sytuacje

Wyjątkowo, zgodnie z treścią przepisu art. 22^1b Kodeksu pracy, pracodawca może przetwarzać dane dotyczące zdrowia pracownika (oraz innych danych, o których stanowi art. 9 ust. 1 RODO), jeżeli łącznie wystąpią następujące przesłanki:

1. pracownik wyrazi zgodę na przetwarzanie przez pracodawcę takich danych;
2. gdy przekazanie danych następuje z inicjatywy samego pracownika.

Inicjatywa pracownika jest tu o tyle kluczowa, że tylko wówczas przetwarzanie danych przez pracodawcę będzie korzystało z ochrony prawnej.

Urząd Ochrony Danych Osobowych podziela powyższe stanowisko wskazując, że podstawą, która umożliwiłaby prawne przetwarzanie danych dotyczących zaszczepionych bądź niezaszczepionych pracowników jest art. 9 ust 2 RODO, który poza ww. zgodą pracownika umożliwia przetwarzanie danych szczególnej kategorii w sytuacji, gdy jest to niezbędne np. do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą, w dziedzinie prawa pracy, o ile to dozwolone prawem Unii lub prawem państwa członkowskiego czy też przetwarzanie jest niezbędne do celów profilaktyki zdrowotnej czy medycyny pracy. Niemniej jednak nie ma przepisów krajowych, które zezwalałyby pracodawcy na wymaganie udostępnienia mu takich informacji.

W jaki sposób zweryfikować stan zaszczepienia zespołu?

Biorąc powyższe pod uwagę, rozwiązanie umowy z pracownikiem z powodu braku szczepienia na COVID-19 jest niedopuszczalne, a pracodawca może ponieść z tego powodu prawne konsekwencje. Analogicznie, odmowa udzielenia informacji o szczepieniu albo jej wycofanie przez pracownika nie może być podstawą do jego niewłaściwego traktowania (np. pominięcia go przy udzielaniu benefitów).

Zalecanym sposobem dla pracodawców, którzy chcą sprawdzić stan zaszczepienia swoich pracowników mogą być anonimowe ankiety, których przeprowadzenie nie będzie stanowiło zagrożenia dla danych osobowych pracowników, a jednocześnie pozwolą pracodawcy zweryfikować poziom zaszczepienia w zakładzie pracy i podjąć kroki, które mogłyby zmotywować do zastosowania profilaktyki zdrowotnej.

Jakie działania wspierające zapobieganie zakażeniom można podjąć?

Pracodawcy w związku z niestabilną sytuacją na rynku pracy podejmują różnego rodzaju działalności mające zachęcić pracowników do szczepień. Jak już wiadomo nie mają oni prawa pozbawiać pracownika premii, która przyznawana jest za zaangażowanie pracownika w pracę wynikającą z umowy, jednakże innym sposobem, który zachęciłby do szczepienia, a tym samym spowodowałby, że miejsce pracy byłoby bezpieczniejsze jest np. udzielenie dnia wolnego właśnie w dniu szczepienia.

W maju tego roku, do Sejmu trafił poselski projekt o zmianie ustawy o zapobieganiu oraz zwalczeniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Zgodnie z jego treścią nastąpiłoby dodanie przepisu art. 21g do ww. ustawy, zgodnie z którym pracownikowi przysługiwałby dzień wolny do pracy w dniu wykonania szczepienia przeciwko COVID-19 na podstawie skierowania, jeżeli przedstawi on je najpóźniej w dniu poprzedzającym dzień wykonania szczepienia ochronnego. Ponadto, zgodnie z ust. 2 ww. regulacji pracownik otrzymałby przysługujące mu wynagrodzenie. Co więcej przedstawione regulacje miałyby również odpowiednio zastosowanie do przyjmujących zlecenie, o których mowa w tytule XXI ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz. U. z 2020 r. poz. 1740, 2320).

Celem podjętych działań byłoby przede wszystkim wspieranie bezpieczeństwa miejsca pracy, które pracodawca jest obowiązany zapewnić zgodnie z treścią przepisu art. 15 Kodeksu pracy.

Autor:
Julia Kiełkowska
Aplikant radcowski

• Instagram
• LinkedIn