Nie każdy interes pracodawcy może zabezpieczyć kara umowna

Orzecznictwo wyklucza możliwość zastrzeżenia kary umownej na wypadek wyrządzenia pracodawcy szkody w trakcie trwania stosunku pracy. Wolno ją natomiast przewidzieć w umowie o zakazie konkurencji obowiązującej po ustaniu zatrudnienia.

Kodeks pracy przewiduje liczne regulacje ochronne zatrudnionych i przyznaje im określone przywileje. Stąd wielokrotnie określany jest prawem pracownika. Swoboda w nawiązywaniu stosunków pracy, możliwość rozwiązania umowy o pracę z dowolnej przyczyny, a także ograniczona odpowiedzialność za szkody wyrządzone w związku ze świadczeniem pracy stawiają pracownika w pozycji dużo korzystniejszej względem pracodawcy. Zrozumiałe jest więc poszukiwanie przez pracodawców dodatkowych sposobów na zabezpieczenie swoich interesów w relacji z zatrudnionymi.

Coraz częściej pojawia się pytanie, czy w umowie łączącej pracodawcę z pracownikiem dopuszcza się wprowadzenie instrumentu, uregulowanego w przepisach prawa cywilnego, jakim jest kara umowna. Pozwala ona na dochodzenie od zobowiązanego kwoty pieniężnej w określonej z góry wysokości, bez względu na wysokość szkody powstałej na skutek niewykonanego lub nienależycie wykonanego zobowiązania niepieniężnego. Możliwość zastrzeżenia przez pracodawcę kary umownej w umowie z pracownikiem wymaga jednak szerszej analizy.

Zakaz rozszerzania odpowiedzialności na wypadek szkody…

Odpowiedzialność pracownika za szkody wyrządzone w toku wykonywania przez niego obowiązków zawodowych w ramach umowy o pracę została uregulowana w przepisach kodeksu pracy. Ograniczono ją do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik wyrządza szkodę umyślnie – wówczas zobowiązany jest do jej naprawienia w pełnej wysokości. W każdym jednak przypadku pracodawca jest zobowiązany do wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika, jak również wysokości szkody, którą wyrządził pracownik.

Reguły dotyczące odpowiedzialności pracownika uznawane są przez sądy za wyczerpujące i niepodlegające rozszerzeniu. Sąd Najwyższy jednoznacznie wykluczył możliwość wprowadzenia do umowy o pracę kar umownych na wypadek wyrządzenia szkody przez pracownika: „instytucja kary umownej z art. 483 k.c. ma ściśle cywilistyczny charakter i zasadniczo nie zachodzi możliwość jej zastosowania na podstawie art. 300 k.p. w stosunkach pracy. Prawo pracy przewiduje, odrębny od prawa cywilnego, własny system odpowiedzialności materialnej pracowników, w tym odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną pracodawcy i za mienie powierzone pracownikowi” (wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008 r., II PK 120/07). Kara umowna prowadziłaby wielokrotnie do rozszerzenia odpowiedzialności pracownika, podczas gdy wyrządzenie przez niego szkody w sposób nieumyślny może skutkować wyłącznie odpowiedzialnością w granicach rzeczywistej straty pracodawcy, a więc tego, co zakład pracy posiadał i czego został pozbawiony z winy pracownika (por. wyrok SN z 11 kwietnia 1975 r., I PR 291/74).

… lub zmiany pracodawcy

Wątpliwości nie budzi również brak możliwości wprowadzenia przez pracodawcę kary umownej na wypadek decyzji pracownika o zmianie miejsca zatrudnienia: „obowiązek pozwanego do świadczenia pracy przez okres 5 lat, a więc znaczny okres, prowadził niewątpliwie do pokrzywdzenia pozwanego, który jako pracownik ma prawo wyboru pracodawcy. (…) powód dąży do ograniczenia prawa pracownika do wyboru pracodawcy i związania pracownika ze swoją osobą jako zatrudniającym, wywierając presję zastosowania zapisu o karze umownej” (wyrok Sądu Rejonowego w Tczewie z 17 stycznia 2018 r., I C 588/17). Tego rodzaju działanie pracodawcy prowadziłoby nie tylko do naruszenia przepisów prawa pracy, ale również konstytucyjnych zasad wolności pracy oraz swobody nawiązywania stosunku pracy.

Kara umowna a zakaz konkurencji w trakcie…

Pojęcie kary umownej w kontekście umów o pracę pojawia się najczęściej przy okazji zakazu konkurencji. Kluczowe znaczenie ma tu kwestia, w którym momencie dochodzi do naruszenia zakazu konkurencji – czy miało to miejsce w trakcie trwania umowy, czy po jej rozwiązaniu.

Zobowiązanie pracownika do zapłaty kary umownej na skutek naruszenia zakazu konkurencji w trakcie związania stron stosunkiem pracy, uznaje się za nieważne. „Przez zawarcie umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 101[1] k.p.) powstaje, objęty treścią stosunku pracy, pracowniczy obowiązek powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy (…). Za naruszenie tego obowiązku pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach przewidzianych w kodeksie pracy” (wyrok SN z 10 października 2003 r., I PK 528/02). Tym samym, nawet jeśli pracownik naruszy zakaz konkurencji i wbrew postanowieniom umowy będzie świadczył pracę na rzecz innych podmiotów, pracodawca może domagać się od niego wyłącznie naprawienia szkody, jaką poniósł na skutek działań pracownika.

Wprowadzenie kary umownej do umowy o pracę nie skutkuje  nieważnością całej umowy, a jedynie zapisów rozszerzających odpowiedzialność pracownika. Jednak pracodawca powinien pamiętać, że stosując wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach kodeksu pracy, naraża się na sankcję grzywny w kwocie od 1000 zł do 30 000 zł.

… lub po ustaniu zatrudnienia

Możliwość sięgnięcia przez pracodawcę po karę umowną kształtuje się odmiennie w przypadku, gdy do naruszenia zakazu konkurencji doszło po rozwiązaniu umowy o pracę. Sądy powszechnie akceptują obwarowanie sankcją w postaci kary umownej obowiązku powstrzymania się przez pracownika od działalności konkurencyjnej względem pracodawcy po wygaśnięciu stosunku pracy. „Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie dotyczy wszak pracownika, lecz byłego pracownika. Klauzula konkurencyjna nie jest umową prawa cywilnego, lecz umową prawa pracy. Pozostaje w bezpośrednim podmiotowym i przedmiotowym powiązaniu ze stosunkiem pracy. Zawierana jest przez podmioty stosunku pracy, a zakaz konkurencji wynika z rodzaju świadczonej przez pracownika pracy. Mają więc do klauzuli konkurencyjnej zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego, ale nie wprost, lecz odpowiednio. Dlatego trzeba się opowiedzieć za dopuszczalnością zastrzeżenia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej” (wyrok SN z 8 stycznia 2008 r., II PK 120/07). Wysokość kary umownej powinna przy tym uwzględniać zasady prawa pracy, w szczególności zasadę ryzyka podmiotu zatrudniającego oraz zasadę ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika.

Artykuł powstał dla dziennika „Rzeczpospolita”.