Delegacje zagraniczne a płaca minimalna w państwie, do którego pracownik jest delegowany

Polskie prawo oraz orzecznictwo sądowe rozróżnia pojęcie podróży służbowej (delegacji) i oddelegowania. Każdy pracodawca kierując pracownika do wykonywania pracy poza granicami Polski określa, czy pracownik będzie przebywał w podróży służbowej, czy też zostanie oddelegowany poprzez zmianę miejsca wykonywania pracy. Prawidłowa kwalifikacja następuje w oparciu o szczegóły dotyczące wyjazdu, w tym między innymi związane z czasem jego trwania oraz zakresem obowiązków pracownika i ma znaczenie dla zakresu świadczeń należnych pracownikowi od pracodawcy. Przykładowo w ramach podróży służbowych pracodawca jest zobowiązany dodatkowo do wypłacenia pracownikom diet zgodnie z przepisami Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2013 roku w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej.

Kwalifikacja wyjazdu nie ma natomiast wpływu na obowiązki pracodawcy wynikające z Dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (dalej zwanej: „dyrektywą”). Delegowanie w ramach Dyrektywy występuje wówczas, gdy pracodawca:

• deleguje pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium Państwa Członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym Państwie Członkowskim, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania lub;
• deleguje pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium Państwa Członkowskiego, o ile istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania lub;
• jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja pośrednictwa pracy wynajmują pracownika przedsiębiorstwu użytkownikowi, prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium Państwa Członkowskiego, o ile przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją pośrednictwa pracy a pracownikiem.

Zgodnie z Dyrektywą pracodawca powinien gwarantować pracownikom, którzy zostali delegowani na terytorium Państwa Członkowskiego, gdzie praca będzie wykonywana, stosowanie warunków zatrudnienia w oparciu o zasadę równego traktowania, w tym w szczególności poprzez zapewnienie pracownikom wynagrodzenia co najmniej na poziomie płacy minimalnej określonej w tym Państwie Członkowskim.

Pytanie zatem, czy w przypadku podróży służbowych dieta wypłacana w wysokości i na zasadach określonych w polskim prawie może być zaliczona na poczet płacy minimalnej w Państwie Członkowskim, gdzie praca będzie wykonywana. Zgodnie z art. 3 ust. 7 Dyrektywy „dodatki z tytułu delegowania uznaje się za część wynagrodzenia, chyba że są wypłacane jako zwrot wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania”. Z przedmiotowego przepisu Dyrektywy wynika, że kwoty diet przekazywanych pracownikowi stanowią element wynagrodzenia minimalnego osoby zatrudnionej, o ile nie są zwrotem faktycznie poniesionych kosztów. W polskich przepisach natomiast dieta została uregulowana ryczałtowo, ponieważ przysługuje bez konieczności rozliczania się i przedkładania przez pracowników rachunków. Taka dieta powinna być zaliczana na poczet płacy minimalnej określonej w danym Państwie Członkowskim. Sprawa jednak nie jest aż tak klarowna. Można zauważyć negatywne stanowiska urzędów celnych w innych Państwach Członkowskich. I tak na przykład jeszcze niedawno w Niemczech dominowało stanowisko, że polskie diety związane z wyjazdem w delegację do Niemiec nie mogły być zaliczane na poczet płacy minimalnej.

Odejście od negatywnego stanowiska można zaobserwować także w wyroku Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości („ETS”) z dnia 12 lutego 2015 roku (sygnatura C-396/13) w sprawie polskiej spółki Elektrobudowa spółka akcyjna. W tej sprawie ETS rozstrzygał kwestie dotyczące wynagrodzenia wypłacanego polskim pracownikom Elektrobudowy spółka akcyjna wykonującym prace w Finlandii. Z uzasadnienia wyroku można wysunąć wniosek, że cała dieta wypłacana polskim pracownikom powinna być zaliczana na poczet płacy minimalnej, gdyż zgodnie z polskimi przepisami środki pieniężne tytułem diety nie stanowią zwrotu kosztów faktycznie poniesionych przez pracownika, w myśl art. 3 ust. 7 Dyrektywy.

Aspektów prawnych dotyczących delegowania bądź oddelegowywania pracowników do pracy poza granicę Polski jest wiele, a powyższy artykuł nakreśla jedynie podstawowe zagadnienia, które warto wziąć pod uwagę kierowaniu pracowników do pracy w innym Państwie Członkowskim. Uważna analiza przepisów polskiego prawa pracy oraz przepisów Dyrektywy i ich prawidłowa interpretacja w odniesieniu do konkretnego stanu faktycznego może zapewnić dostosowanie do zgodnego z prawem skierowania pracownika do pracy w innym Państwie.