Jawność wynagrodzeń stanie się obowiązkiem każdego pracodawcy już od grudnia 2025 r. Od tego momentu w każdej ofercie pracy trzeba będzie podać proponowane wynagrodzenie. Zmiana ta kończy okres poufnych polityk płacowych i wprowadza pełną przejrzystość w rekrutacji. Nowe zasady wynikają z nowelizacji Kodeksu pracy oraz z dyrektywy UE 2023/970, a regulacje mają ograniczyć nierówności płacowe i realnie wzmocnić zasadę równego traktowania. Dlatego pracodawcy powinni odpowiednio przygotować swoje procesy.
W tym artykule dowiesz się:
- Jakie obowiązki wprowadza jawność wynagrodzeń od grudnia 2025 r.,
- Co pracodawca musi ujawniać w ogłoszeniach o pracę,
- Jakie zmiany wprowadza dyrektywa UE 2023/970,
- Kogo obejmie raportowanie luki płacowej,
- oraz jak przygotować firmę do nowych zasad transparentności płac.
Dlaczego jawność wynagrodzeń staje się standardem
Przez wiele lat rozmowy o wynagrodzeniach były w Polsce tematem tabu. Pracodawcy często stosowali klauzule poufności i unikali ujawniania zasad płacowych. W rezultacie utrwalało to różnice wynagrodzeń i utrudniało dochodzenie roszczeń.
Z czasem podejście do wynagrodzeń zaczęło się jednak zmieniać, ponieważ rosły oczekiwania pracowników dotyczące równego traktowania. Przełom nastąpił w 2009 r., gdy Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej uznało, że zakaz ujawniania własnego wynagrodzenia jest niedopuszczalny. To stanowisko otworzyło drogę do tworzenia bardziej transparentnych polityk płacowych. Obecne zmiany te zasady dodatkowo wzmacniają.
Obowiązki pracodawców od 24 grudnia 2025 r.
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza obowiązek ujawniania wynagrodzenia lub przedziału płac w każdej ofercie pracy. Pracodawca musi ustalić widełki na podstawie obiektywnych kryteriów, a te muszą uwzględniać zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn. W ten sposób kandydat otrzyma jasną informację o warunkach finansowych, gwarantującą jawność wynagrodzenia.
Pracodawca musi przekazać kandydatowi informacje o regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym, jeżeli obowiązują w firmie. Dane te powinny trafić do kandydata przed rozpoczęciem negocjacji płacowych. Dzięki temu kandydat pozna zasady wynagradzania jeszcze przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu.
Przepisy wymagają ujawnienia wynagrodzenia:
- w ogłoszeniu o pracę,
- przed rozmową kwalifikacyjną, jeśli ogłoszenie nie zawiera wymaganych danych,
- przed zatrudnieniem, jeśli nie było naboru lub rozmowy i wcześniej nie przekazano informacji
Od 2025 r. pracodawca nie będzie mógł pytać o historię wynagrodzeń kandydata. Zakaz ma zwiększyć równość negocjacyjną i ograniczyć utrwalanie wcześniejszych nierówności. Jednocześnie zwiększy to bezpieczeństwo kandydatów w całym procesie.
Nowe obowiązki od 2026 r. – pełna implementacja dyrektywy UE 2023/970
Polska musi wdrożyć dyrektywę do 7 czerwca 2026 r. Regulacja wprowadza kolejne narzędzia zwiększające transparentność płac i ograniczające lukę wynagrodzeń. Co więcej, zmiany obejmą wszystkich pracodawców niezależnie od branży, wzmacniając ogólną jawność wynagrodzeń.
Pracodawcy będą musieli zapewnić pracownikom dostęp do zasad ustalania wynagrodzeń. Chodzi o kryteria płacowe, poziomy wynagrodzenia oraz zasady awansu. Pracownik uzyska też prawo do informacji o wynagrodzeniach na podobnych stanowiskach. Pracodawca przekaże te dane pisemnie i z podziałem na płeć. Takie rozwiązanie zwiększy przejrzystość systemów płacowych.
Pracodawca będzie ponadto zobowiązany corocznie informować pracowników o przysługujących im uprawnieniach. W rezultacie pracownicy zyskają realny dostęp do informacji potrzebnych do egzekwowania swoich praw.
Koniec klauzul poufności wynagrodzeń
Dyrektywa zakazuje stosowania klauzul poufności wynagrodzeń. Pracownik zyska prawo ujawniania wysokości własnego wynagrodzenia. Ma to na celu ułatwienie wykrywania różnic płacowych i dochodzenia roszczeń. Z tego powodu firmy będą musiały zweryfikować swoje praktyki i dokumenty.
Raportowanie luki płacowej – kogo obejmie obowiązek
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą musieli sporządzać okresowe raporty. Raporty obejmą:
- lukę płacową ze względu na płeć,
- medianę luki płacowej,
- udział kobiet i mężczyzn w poszczególnych przedziałach wynagrodzeń,
- różnice płacowe w poszczególnych kategoriach stanowisk.
Raport ma pokazywać realne funkcjonowanie polityki równego wynagradzania. Dlatego będzie to jedno z kluczowych narzędzi kontrolnych.
Brak limitu odszkodowania za naruszenia zasady równej płacy
Dyrektywa wprowadza istotną zmianę w zakresie odpowiedzialności pracodawcy. Odszkodowanie za naruszenie zasady równego wynagrodzenia nie będzie ograniczone limitem. Takie podejście ma zwiększyć skuteczność egzekwowania przepisów i działać odstraszająco.
Co oznacza to dla pracodawców?
Zmiany wymagają przygotowania i dostosowania polityk płacowych. Pracodawcy powinni:
- stworzyć jasne i obiektywne kryteria ustalania wynagrodzeń,
- zaktualizować regulaminy wynagradzania,
- przygotować się na obowiązek raportowania,
- wdrożyć proces przekazywania informacji kandydatom i pracownikom,
- usunąć klauzule poufności z umów oraz regulaminów.
Warto zatem rozpocząć prace wcześniej, ponieważ zmiany obejmą zarówno proces rekrutacyjny, jak i struktury płac, a także jawność wynagrodzeń.
Podsumowanie
Jawność wynagrodzeń staje się nowym standardem rynku pracy. Od grudnia 2025 r. pracodawcy będą musieli ujawniać widełki płacowe w każdej rekrutacji. Do połowy 2026 r. wejdą kolejne obowiązki wynikające z dyrektywy UE 2023/970. Pracownicy zyskają realny dostęp do informacji o zasadach wynagradzania, a pracodawcy zostaną objęci obowiązkiem raportowania luki płacowej. W efekcie zmiany te zwiększą przejrzystość i zaufanie w relacjach pracowniczych.
Audyt polityki wynagrodzeń i ryzyk prawnych
Nowe regulacje ujawnią nie tylko widełki płacowe, lecz także realne różnice wynagrodzeń w firmie. Dlatego warto zawczasu sprawdzić, czy systemy płacowe są spójne, obiektywne i odporne na zarzut dyskryminacji. Kancelaria Prawna ANSWER przeprowadzi dla Twojej organizacji audyt wynagrodzeń, a nasz Zespół wskaże konkretne działania naprawcze.
Skontaktuj się z namii zamów audyt zgodności, aby zminimalizować ryzyko sporów pracowniczych.
Bądź też na bieżąco z aktualnymi zmianami – obserwuj nas na LinkedIn, gdzie regularnie publikujemy analizy i artykuły prawne.
